INDEX DE L'EGALITE FEMMES-HOMMES
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Textes fondateurs, arrêts jurisprudentiels, brèves sociales, meilleures pratiques. Vous trouverez dans cette rubrique une information riche et variée.
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Textes juridiques, arrêts jurisprudentiels essentiels en lien avec l'égalité femmes-hommes.
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Informations en lien avec l'index égalité femmes-hommes et son évolution.
Coup de coeur
Coup de cœur autour de faits remarquables en lien avec l'égalité femmes-hommes. '
INFO L'agence ATOUT GENRE
est désormais partenaire de AVENUE RH et de l'INDEX de l'EGALITE FEMMES-HOMMES
SEPTEMBRE2019
L'Agence ATOUT GENRE est partenaire de AVENUE RH et l'INDEX DE L'EGALITE FEMMES-HOMMES et apporte désormais son expertise en matière de management du genre, construction de gouvernance mixte, déconstruction disruptive des stéréotypes, coaching en lien avec l'altérité du genre, construction d'une culture d'entreprise basée sur les équilibres femmes-hommes, etc.
Index de l'égalité F/H Plus du tiers des entreprises de 250 à 999 salariés n'ont toujours pas publié leur index de l'égalité femmes-hommes au 1er septembre - date butoir fixée par la loi
SEPTEMBRE 2019
Au 1er septembre 2019, selon le Ministère du travail , seules 64% des entreprises de 250 à 999 salariés avaient publié leur index égalité femmes-hommes. Parmi celles-ci, 16% affichaient des résultats inférieurs à 75 points sur 100 attendus nécessitant de facto des mesures correctrices dans les mois à venir.
Index de l'égalité F/H Près de 200 entreprises de plus de 1 000 salariés ne respectent toujours pas à mi-juin 2019 leur obligation de publication de l'index de l'égalité femmes-hommes
Alors que les entreprises de plus de 250 salariés seront concernées au 1er septembre 2019, près de 200 entreprises de 1000 salariés ne respectent toujours pas à mi-juin 2019 les obligations qui leur incombent en matière de publication de l'index de l'égalité femmes-hommes. La Ministre du travail, Muriel Pénicaud, annonce un rappel à la loi auprès des retardataires avec des mises en demeure systématique par l'inspection du travail et la Direction générale du travail. En cas de non mise en conformité dans des délais brefs, de lourdes sanctions financières pouvant atteindre 1% de la masse salariales seront prises. Face à ce constat, il devient urgent pour les entreprises de plus de 250 salariés de se préparer afin d'être en capacité d'afficher publiquement l'index d'égalité femmes-hommes.
Index de l'égalité F/H L'absence de publication de l’index de l’égalité femmes/hommes pour les entreprises concernées à la date de promulgation du décret ou le défaut d'établissement de mesures correctives en cas de résultat insuffisant sont des désormais sanctionnables.
Le décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise rentre en application au 1er mai 2019 constituant une nouvelle étape dans la mise en œuvre des obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret intègre l’extension du champ d’application de la pénalité financière à la procédure de mise en demeure des employeurs. Celle-ci demeure applicable en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais l’est aussi dorénavant en cas d’absence de publication des indicateurs de l’index de l’égalité femmes/hommes ou de définition des mesures de correction lorsque le résultat obtenu à l’index est inférieur à 75 points sur 100.
En outre, le texte prévoit qu’il appartient à l’agent de contrôle de l’inspection du travail qui met en demeure l’employeur, de fixer le délai qui lui est laissé pour remédier à la situation. Ce délai doit être déterminé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise, sans pouvoir être inférieur à un mois (auparavant, ce délai était strictement fixé à six mois).
Dans ce délai, l’employeur doit communiquer les éléments prouvant qu’il respecte son obligation en matière d’égalité professionnelle entre femme et hommes (l’accord ou le plan d’action, la preuve de la publication de l’index, l’accord ou la décision fixant les mesures correctrices). Sans changement, la communication de ces éléments peut se faire par tout moyen donnant date certaine à leur réception.
Attention: cette pénalité ne doit pas être confondue avec celle prévue à l’article L. 1142-10 du Code du travail lorsque le niveau de résultat obtenu par l’entreprise à son index de l’égalité est, depuis trois ans, inférieur à 75 points.
Jurisprudence Le calcul des indemnités de licenciement et de reclassement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être effectué sur la base de la rémunération à temps plein ; une réglementation nationale contraire entraîne une discrimination indirecte en raison du sexe.
Solution apportée par la CJUE dans un arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18).
Coup de cœurLa France se situait en 2018 au premier rang européen et international en matière de mixité dans les conseils d’administration
La loi nᵒ 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle (dite loi Copé-Zimmermann) a semble t-il été bénéfique pour la mixité des conseils d’administration.
Rappelons qu'un objectif avait été fixé à 40% en 2018 de mixité au sein des conseils d'administration des entreprises cotées et non cotées dépassant 500 salariés et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires, sous peine de nullité de la nomination des administrateurs et de la suspension du versement des jetons de présence. Selon le baromètre IFA-Ethics & Boards SBF 120, la France se situait en 2018 au premier rang européen et international en matière de mixité dans les conseils d’administration, avec un taux de 43,6 %.
Saluons ce point positif, même si ce rééquilibrage induit par la loi n’a pas été suivi par le même mouvement au sein des comités exécutifs. En effet, seules quatorze entreprises du SBF 120 comptent un tiers ou plus de femmes dans leur comité exécutif.
En 2020, les entreprises de plus de 250 salariés et de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires devront également se conformer à ces dispositions.
(1) Source : www.ethicsandboards.com/studies/246-barometre-ifa-ethics-boards-de-la-composition-desconseils-du-sbf120?lang=fr
(2) Source : www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality
Coup de cœur Les baby-footfrançais pourront bientôt proposer des équipes mixtes. Une autre façon de combattre les stéréotypes et prévenir les discriminations liées au sexe.
A l'initiative de l'ex internationale de l'équipe de France féminine, Nicole Abar, un nouveau baby foot mixte composé de onze figurines femmes et onze figurines mélangés sur le terrain comme dans chaque équipe va être lancé lors de la prochaine Coupe du Monde de football féminin qui aura lieu en France à partir du 7 juin 2019.Engagée depuis plusieurs décennies pour promouvoir l’égalité entre les sexes dans le sport, cette initiative forte de sens entend ainsi casser les codes et participer de façon ludique à l'évolution de la Société.
